本书以简洁朴实的语言，结合民营企业人才战略的大案例，用现代管理论进行了深入浅出的分析，告诉你怎样对职业经理人、中层管理人员以及技术人员有效地激励，告诉你适合中国企业人才激励战略的最佳方法与途径。

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本书以简洁朴实的语言，结合民营企业人才战略的大量案例，用现代管理理论进行了深入浅出的分析，告诉你怎样对职业经理人、中层管理人员以及技术人员有效地激励，告诉你适合中国企业人才激励战略的最佳方法与途径。

　　本书主要涉及到以下几个方面的内容：
　　一、着力探讨我国特定时期的民营企业人才机制特别是激励机制，不是泛泛而谈所有企业中的人才机制。
　　二、在本书中，笔者创造性地划分我国民营企业中的三种人才：高级助理层；中间管理层；技术工人等基层劳动力；从大管理视角分析人才机制，而不局限于人力资源管理层面。
　　三、本书着重点在于民营企业人才激励机制的缺失与建构，特别是对时下职业经理人的引入、留住、使用机制问题及对策，全书贯穿“建立‘引得进、留得住、用得好’的人才机制”的红线。
　　四、人才机制的重点在于“激励”，本课题采用最新的经济学、管理学理论、信息理论、企业理论对激励问题进行集中讨论。
　　五、本书植根于我国民营企业的人才现实状况，引用并分析鲜活案例，从人才激励的角度，针对民营企业面临的人才困境问题，从激励机制、企业文化、通畅信息、公司治理、人力资本、经验借鉴等诸方面，提出了个人的一些见解。 每年年初，每一名柯达员工会制定自己的年度工作汁划。年底，柯达会
对每一名员工的工作完成情况做系统的评估，主管与员工一起设定明
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年的目标，包括个人工作目标及部门的团队目标。
在目标的实现过程中，就是柯达对员工实施绩效管理的过程。公司会对
员工的成绩做出及时的表扬和嘉奖，也会指出来让员工改进。年底，公司对
员工进行绩效评定，主管会与员工讨论其工作绩效。绩效评估的标准有两个
，一方面是目标的实现情况即业绩，另一方面就是柯达的价值观。不但要看
员工的工作业绩，更要看员工是否理解与接受公司的价值观，是否能够遵照
柯达的价值观思考、做事。可以看出柯达对员工价值观的重视程度。柯达对
经理人进行360度的考核，让他们认识到自己的弱项，帮助经理人快速成长
。
柯达的核心价值观的第六条“论绩嘉奖”明确指出，要利用各种机会，
在各种公开场合为同事们所取得的成绩欢呼鼓舞，向所有为柯达的成功做出
贡献的个人、团队、员工等表示祝贺。论绩嘉奖是柯达日常工作中不可分割
的一部分。
柯达认为，首先员工要有激情，当员工对自己所做的工作，所从事的事
业充满激情时，就会产生很大的创造力，作为管理者，就要为员工创造这样
的氛围。激情与热情在很大程度上也取决于受到管理者的鼓励与激励，在业
务上，可以去做富有挑战性、风险性的决策，当面对困难时，及时的鼓励对
员工来说是非常重要的。管理者是否愿意去激励、鼓励员工所产生的效果是
截然不同的。
要创造良好的氛围来激发员工的热情，柯达有这样的工作环境，让员工
懂得自我激励，同时也可以被激励。柯达致力于创造一种环境，能够让管理
者与员工进行自由的沟通，包括一对一的沟通、团队的沟通。当管理者与员
工沟通时，会让员工觉得自己是被重视的，这显然就产生了非常良好的激励
作用。这种交流是面对面的双向沟通，双方互相交流各自的看法，让员工明
白这种双方问的沟通的重要性。让员工感觉到自己受公司关注、被激励，避
免员工认为没有被激励以致于降低了员工的士气，这是领导者、管理者应该
去避免的事情。
为了激励员工取得更大的成功，柯达采取多种激励手段激励自己的员工
。
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第一章 破题：中国民营企业人才去留之患
第一节 什么是民营企业
第二节 民营企业的三种人才
第三节 人才重于利润的时代已经到来
第二章 孪生：发展中绕不开的民企人才困境
第一节 民营企业人才在社会整体转型期中陷入困境
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